Política de Gestão de Pessoas do Executivo do ES (Lei Complementar nº 637/2012)

I Planejamento de Recursos Humanos;

II Seleção e Admissão de Pessoal;

III Cargos, Carreira e Reconhecimento;

IV Gestão de Desempenho;

V Desenvolvimento de Pessoas;

VI Qualidade de Vida no Trabalho e Saúde Ocupacional;

VII Relações Sindicais.

Parágrafo único A Política e os pilares de que trata este artigo devem estar alinhados entre si, de forma conjunta e sistêmica.

Parágrafo único A Política de Gestão de Pessoas deverá estar alinhada à estratégia estabelecida para o Poder Executivo Estadual.

I Cargo público: unidade indivisível, criado por lei, com denominação, atribuições e responsabilidades próprias, com número de vagas determinadas, provido e exercido por titular na forma que a lei estabelecer;

II Cargo de provimento efetivo: cargo provido por meio de concurso público de provas ou de provas e títulos;

III Cargo de provimento em comissão: cargo de livre nomeação e exoneração, com atribuições de direção, chefia e assessoramento;

IV Cargo Amplo: conjunto de funções de naturezas assemelhadas, amplas e estratégicas, que permitem a flexibilidade necessária ao exercício de atribuições;

V Cargo Específico: cargo com descrição de atribuições específicas diretamente associadas à atuação;

VI Cargo Transversal: cargo lotado em um órgão ou entidade e com possível exercício de suas atribuições em outro órgão ou entidade;

VII Cargo Exclusivo: cargo de alocação exclusiva em determinado órgão/entidade, com atuação prevista em lei;

VIII Função: conjunto de atribuições a serem desempenhadas pelo servidor;

IX Função de confiança ou função gratificada: encargo de chefia ou outro que a lei determinar, cometido a servidor público efetivo, mediante designação;

X Quadro: conjunto de cargos e funções, visando à organização de pessoal;

XI Lotação: conjunto de cargos e funções, representados por quadro, sob responsabilidade de determinado órgão;

XII Alocação: distribuição nominal dos servidores nos Órgãos onde desempenharão suas atividades;

XIII Localização: local geográfico a ser designado pelo órgão de alocação onde o servidor desempenhará suas atividades;

XIV Vaga: quantitativo de servidores por cargo existente;

XV Classe: símbolo indicativo, representado por números romanos, da faixa de vencimentos ou subsídios, usualmente representando um mesmo grau de complexidade de atuação dentro de um cargo;

XVI Referência: símbolo indicativo, representado por números arábicos, do vencimento ou subsídio, relativo à antiguidade e ao mérito no cargo;

XVII Padrão: vencimento ou subsídio correspondente a uma classe e uma referência;

XVIII Interstício: lapso de tempo estabelecido como o mínimo necessário para que o servidor se habilite à progressão ou à promoção;

XIX Categoria: grupo homogêneo de pessoas que, ligadas pela solidariedade resultante da identidade de condições de trabalho, perseguem interesses profissionais comuns;

XX Carreira: cargo disposto em uma série de classes e referências, escalonadas em função do mérito, grau de responsabilidade e nível de complexidade das atribuições;

XXI Promoção: é a passagem do servidor de uma classe para outra na estrutura de uma carreira;

XXII Progressão: passagem do servidor de uma referência para outra na estrutura de uma carreira;

XXIII Enquadramento: adequação do cargo de provimento efetivo anterior à nova situação estabelecida em lei complementar;

XXIV Plano de Cargos, Carreira e Remuneração: sistema de diretrizes e normas que estabelecem os cargos, suas respectivas estruturas de carreira, horizontes e movimentações, bem como a respectiva estrutura remuneratória e desenvolvimento funcional;

XXV Remuneração por Vencimento: forma remuneratória de retribuição pecuniária que possibilita o pagamento de parcela mensal, acrescida de todas as vantagens pecuniárias a que o servidor faça jus pela contraprestação do trabalho, previstas em lei, com exceção das verbas indenizatórias e dos prêmios;

XXVI Remuneração por Subsídio: forma remuneratória de retribuição pecuniária que estipula o pagamento mensal de parcela única, vedado o acréscimo de qualquer gratificação, adicional, abono, prêmio, verba de representação, ou outra espécie remuneratória nos termos dos §§ 4º e 8º do artigo 39 da Constituição da República Federativa do Brasil;

XXVII Soldo: parcela remuneratória básica de contraprestação de serviço, correspondente ao posto ou graduação do militar da ativa;

XXVIII Indenização: valor correspondente a ressarcimentos, devoluções de gastos indevidos ou reparações de prejuízos do patrimônio injustamente agravado ou diminuído dos agentes públicos;

XXIX Prêmios: benesses oferecidas eventualmente ao agente público, legalmente descritas e especificadas, sem relação com a contraprestação do trabalho;

XXX Amplitude da tabela salarial: diferença percentual entre o maior valor da tabela salarial e o valor inicial.

§ 1º As unidades organizacionais de recursos humanos do Poder Executivo Estadual deverão reportar à SEGER informações no que se refere ao planejamento de recursos humanos do respectivo órgão ou entidade de atuação.

§ 2º Compete à SEGER, juntamente com os órgãos ou entidades, analisar as demandas relativas ao planejamento de recursos humanos, sob os seguintes parâmetros:

I limites legais;

II estrutura de cargos e funções públicas;

III composição dos quadros de pessoal;

IV dimensionamento de recursos humanos;

V projeção orçamentária.

§ 3º Os parâmetros de que trata o § 2º deverão ser analisados de forma conjunta e sistêmica, considerando a estratégia do Poder Executivo Estadual e do respectivo órgão/entidade demandante.

I cargos efetivos;

II cargos em comissão;

III funções de confiança;

IV contratação por tempo determinado; e

V contratação terceirizada.

I cargos específicos com formações amplas;

II cargos específicos com formações específicas;

III cargos amplos com formações amplas;

IV cargos amplos com formações específicas.

§ 1º Para identificação das atividades que poderão ser terceirizadas, far-se-á necessário que cada órgão/entidade do Poder Executivo Estadual realize um plano de terceirização, a ser submetido à análise e aprovação da SEGER, considerando o disposto em leis.

§ 2º A SEGER poderá requerer que os órgãos/entidades do Poder Executivo Estadual realizem um trabalho de mapeamento de processos de atividades desempenhadas para compor o plano de terceirização, a fim de evitar contratações irregulares.

§ 3º É de responsabilidade do órgão/entidade tomador do serviço terceirizado a fiscalização da execução do que fora contratado, podendo-se prever no contrato a atuação de um representante da empresa terceirizada, a fim de garantir a qualidade e evitar a descaracterização do serviço contratado terceirizado.

§ 1º Os cargos e funções que caracterizarem atividades não finalísticas e/ou que sejam comuns a outros órgãos serão alocados pela SEGER, conforme demanda planejada e analisada.

§ 2º Caberá à SEGER administrar a lotação, alocação e localização dos cargos que lhe são próprios para sua finalidade e dos cargos que não são finalísticos em outro órgão do Poder Executivo, mas que há a necessidade de sua existência para o suporte das atividades.

I analisar as necessidades quantitativas e qualitativas, de forma sistêmica entre todos os cargos, no curto, médio e longo prazo;

II levar em consideração os objetivos, metas, estrutura organizacional e atribuições dos órgãos/entidades do Poder Executivo Estadual;

III identificar deficiências e excessos no dimensionamento, de modo a otimizar o quadro atual;

IV realizar gestão do conhecimento, acompanhar e prever rotatividade, aposentadorias, movimentações nas carreiras, processo sucessório, lotação e alocação, permitindo a visualização do resultado de saídas e entradas, a fim de garantir continuidade dos serviços e dirimir necessidades emergenciais.

Parágrafo único A SEGER poderá requerer outros itens de análise complementares aos descritos nos incisos deste artigo para compor os estudos de dimensionamento de recursos humanos.

§ 1º Nas provas dos concursos públicos deverão considerar as especificidades e necessidades do cargo, na forma prevista em lei.

§ 2º No âmbito da administração direta do Poder Executivo Estadual os concursos públicos serão realizados pela SEGER, salvo disposição em contrário prevista em lei específica, e nas autarquias e fundações públicas os concursos serão apenas acompanhados pela SEGER.

§ 1º Durante o período de estágio probatório, o servidor passará por avaliações de desempenho especiais, que determinarão sua efetivação ou não no cargo.

§ 2º Conforme disposição em lei, durante o estágio probatório, o servidor poderá realizar curso de formação e/ou outras ações de desenvolvimento e sensibilização profissional ao serviço público a que se destina.

§ 1º Como regra, dar-se-á preferência à nomeação do servidor ocupante de cargo efetivo.

§ 2º Os órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual poderão estabelecer critérios e requisitos de ingresso para nomeação nos cargos em comissão, a serem determinados em regramento legal.

§ 3º Poderão ser realizadas ações de ingresso visando à sensibilização do ocupante no cargo em comissão, à apresentação das especificidades do cargo e ao contexto de trabalho.

§ 1º Poderão ser estabelecidos critérios e requisitos para designação em função gratificada, a serem determinados em lei.

§ 2º Poderão ser realizadas ações visando à sensibilização do ocupante da função gratificada, à apresentação das especificidades e ao contexto de trabalho.

Parágrafo único O pilar de que trata o caput deste artigo deve se pautar pelo desenho estratégico organizacional vigente, pelos limites orçamentários e pelo planejamento de recursos humanos.

I horizontes de carreira;

II ascensão e mobilidade;

III estrutura de remuneração.

I cargos efetivos de nível superior com quatro classes;

II cargos efetivos de nível médio com três classes;

III todos os cargos efetivos com 15 (quinze) referências.

§ 1º Os percentuais de promoção serão de 15% (quinze por cento), 10% (dez por cento) e 5% (cinco por cento) para movimentação vertical nos cargos efetivos de nível superior com quatro classes.

§ 2º Os percentuais de promoção serão de 15% (quinze por cento) e 10% (dez por cento) para movimentação vertical nos cargos efetivos de nível médio com três classes.

§ 3º O percentual de progressão será entre 2% (dois por cento) e 3% (três por cento) para cada mudança de referência.

§ 4º A amplitude das carreiras será de até 100% (cem por cento).

Parágrafo único A adoção diferenciada de número de classes, referências, percentuais de promoção e progressão e amplitude, a que se refere o caput deste artigo, deverá vir expressa na lei de criação ou alteração da referida carreira.

I quanto à mobilidade de atribuição:

a) cargos amplos;

b) cargos específicos;

II quanto à mobilidade de alocação:

a) cargos transversais;

b) cargos exclusivos.

Parágrafo único A classificação de um cargo em uma das categorias dispostas nos incisos deste artigo deve respeitar o planejamento de recursos humanos e a descrição de atribuições do cargo.

I princípio da meritocracia;

II restrições orçamentárias e responsabilidade fiscal;

III ciclos de ocorrência e interstícios de movimentações;

IV critérios de acesso e de elegibilidade.

Parágrafo único Os ciclos das movimentações serão anuais e respeitarão os interstícios mínimos estipulados para mudança de classes ou referências.

Parágrafo único O critério mínimo para a progressão é o tempo de serviço.

§ 1º A mensuração do mérito ocorrerá através da avaliação de desempenho anual ou de outro critério de reconhecimento do mérito que venha a ser definido em lei.

§ 2º Fica concedida a utilização de até dois aceleradores de progressão por mérito ao longo da carreira do servidor.

Parágrafo único Excetuam-se ao disposto no caput o interstício de 3 (três) anos àqueles que se encontrarem em estágio probatório.

Parágrafo único O critério de escolaridade de que trata o caput deste artigo será regulamentado por lei própria.

I penalidade disciplinar prevista no Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Civis do Estado do Espírito Santo;

II falta injustificada;

III licença para trato de interesses particulares;

IV licença por motivo de deslocamento do cônjuge ou companheiro, quando superior a 30 (trinta) dias, ininterruptos ou não, no período de avaliação;

V licença para tratamento de saúde, superior a 60 (sessenta) dias, ininterruptos ou não, no período de avaliação, exceto as licenças por doenças graves, especificadas em lei, por doença ocupacional, por acidente em serviço e por gestação;

VI licença por motivo de doença em pessoa da família, superior a 30 (trinta) dias, ininterruptos ou não, no período de avaliação;

VII licença para atividade político-eleitoral;

VIII prisão, mediante sentença transitada em julgado;

IX afastamento do exercício do cargo ou para atividades fora do Poder Executivo;

X afastamento para exercício de mandato eletivo, nos termos do artigo 38 da Constituição da República Federativa do Brasil.

§ 1º A interrupção da contagem do interstício determinará o seu reinício.

§ 2º A interrupção de que trata o inciso X deste artigo não se aplica aos servidores afastados para o exercício de mandato em sindicato ou para exercício de cargo em comissão de direção, chefia e assessoramento.

I Promoção por Seleção;

II Promoção por Senioridade;

III Promoção por Titulação.

§ 1º As modalidades de promoção de que trata este artigo serão regulamentas por regramento próprio.

§ 2º As carreiras instituídas no Poder Executivo Estadual terão sua movimentação vertical por meio de promoção por seleção.

§ 3º Fica facultada a promoção por titularidade em carreiras específicas que demandem esse critério, devendo sua regulamentação estar prevista na lei de criação ou alteração do cargo.

§ 4º A Promoção por Senioridade é aplicada somente aos servidores públicos efetivos que fazem jus ao modelo de promoção por seleção.

Parágrafo único Nos casos previstos em lei, a movimentação fica condicionada à existência de vagas na classe em que concorre para a promoção.

I horizontes de carreira competitivos;

II regras de movimentações;

III valorização remuneratória atrativa.

§ 1º Cabe à SEGER a implantação e operacionalização do pilar Cargo, Carreira e Reconhecimento, bem como sua contínua manutenção.

§ 2º A SEGER deverá normatizar, divulgar e gerenciar as regulamentações necessárias para que o pilar Cargo, Carreira e Reconhecimento adquira sua eficácia.

I equidade, respeitadas as atribuições e complexidade específicas;

II limitação legal;

III atratividade interna e externa da carreira;

IV diretrizes estratégicas da gestão de pessoas;

V características próprias da carreira que mereçam tratamento específico.

Parágrafo único A modelagem da estrutura de remuneração deverá considerar também o sistema remuneratório vigente no Governo Estadual, o que poderá refletir em uma recomposição da maneira que se considerará as rubricas remuneratórias e as gratificações concedidas aos servidores.

Parágrafo único Cabe à SEGER a manutenção do pilar Gestão de Desempenho, alinhada às estratégias e prioridades do Poder Executivo Estadual.

Parágrafo único A utilização subsidiária da avaliação de desempenho não deve distorcer sua intenção primordial, a identificação do bom desempenho no ambiente de trabalho e o endereçamento de ações de desenvolvimento do servidor.

I contratação e alinhamento de expectativas;

II acompanhamento do desempenho;

III avaliação do desempenho.

I aspectos quantitativos;

II aspectos qualitativos.

§ 1º Nos aspectos quantitativos serão definidas metas que possibilitem a mensuração de resultados obtidos no exercício da função, devendo a meta ser:

I específica;

II mensurável;

III alcançável;

IV relevante;

V delimitada em um espaço de tempo.

§ 2º Nos aspectos qualitativos será observado o processo de desenvolvimento do servidor, considerando seu desempenho em competências e atuação em níveis de complexidades da carreira.

Parágrafo único Caberá à SEGER garantir a consistência técnico-conceitual e a aplicação das melhores práticas em termos de Gestão de Desempenho, zelando pelos seguintes tópicos:

I aderência ao contexto;

II clareza, transparência e adequada comunicação aos servidores;

III objetividade no acompanhamento e mensuração do desempenho.

Parágrafo único As avaliações especiais de desempenho ocorrerão semestralmente e serão utilizadas exclusivamente para fins de estágio probatório.

I oferecer apoio técnico e capacitação aos demais órgãos da Administração Direta e Indireta do Estado;

II apoiar os órgãos da Administração Direta e Indireta do Estado na implantação e acompanhamento dos instrumentos e procedimentos da Gestão de Desempenho;

III garantir o alinhamento técnico entre os instrumentos e esta Política.

I operacionalizar o processo de avaliação de desempenho, disponibilizando os instrumentos de gestão e o suporte necessário aos servidores em cargo em comissão ou função gratificada e aos demais servidores;

II proceder às medidas cabíveis para que as fases do ciclo sejam efetivamente cumpridas nos prazos previstos.

I informar ao avaliado, ao recebê-lo, sobre as finalidades do órgão/entidade em que estiver em exercício;

II realizar as atividades do ciclo de Gestão de Desempenho do servidor com objetividade, abstendo-se de opiniões pessoais no processo avaliativo;

III tratar com o servidor os aspectos relevantes ocorridos em cada ciclo de avaliação;

IV elaborar, acompanhar e conceder condições de aperfeiçoamento ao servidor, promovendo seu aprimoramento e desenvolvimento.

I complementação da formação inicial;

II contínuo desenvolvimento da formação do quadro de servidores;

III aperfeiçoamento de desempenho;

IV preparação para atuação em atividades mais complexas e demandas futuras.

Parágrafo único Os investimentos em ações de desenvolvimento considerarão o pilar Planejamento de Recursos Humanos e as limitações orçamentárias.

Parágrafo único Poderão ser desenvolvidas atividades educacionais por outras estruturas de Recursos Humanos ou por instituições terceiras devidamente legitimadas pelo Recursos Humanos do respectivo órgão/entidade do Poder Executivo Estadual, sempre que houver necessidade específica não atendida pela(s) Escola(s) de Governo.

I identificação das necessidades, tanto no plano individual quanto no coletivo;

II planejamento das ações de desenvolvimento, considerando os tipos possíveis de ações, as limitações orçamentárias e as necessidades de priorização;

III aplicação da execução, que ocorrerá via Escola(s) de Governo, pelo próprio órgão/entidade do Poder Executivo ou por fornecedor externo; e

IV avaliação de resultados, reforçando ações bem sucedidas e apontando necessidades não supridas.

Parágrafo único A(s) Escola(s) de Governo deve(m) atuar de forma integrada e conjunta com os órgãos da Administração Direta e Indireta do Poder Executivo Estadual, complementando esforços e evitando redundância e o não-atendimento das necessidades na oferta de ações de desenvolvimento do quadro de servidores.

I acompanhar o ciclo das ações de desenvolvimento;

II garantir que as fases do ciclo sejam efetivamente cumpridas, quanto ao prazo, escopo e recursos disponibilizados.

§ 1º A Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho promoverá ações integradas que considerarão os diversos entes envolvidos: Governo, dirigentes, servidores e comunidade.

§ 2º A SEGER poderá estabelecer parcerias com instituições terceiras para implantar as ações de qualidade de vida no trabalho previstas por esta Política.

I diagnóstico e mapeamento de prioridades;

II planejamento de ações e ferramentas necessárias;

III execução e acompanhamento;

IV avaliação de resultados;

V registro e redirecionamento de ações.

I coordenar as atividades do Sistema de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho;

II aportar técnicas e ferramentas para a gestão de qualidade de vida no trabalho;

III averiguar as ações e as aplicações das ferramentas disponíveis.

I coordenar a realização das ações previstas em seu respectivo órgão;

II registrar em documentação pertinente os resultados das ações realizadas.

I negociações coletivas centrais;

II negociações coletivas setoriais.

Parágrafo único As negociações coletivas centrais deverão ser conduzidas por equipe própria da SEGER.

§ 1º As negociações coletivas setoriais serão conduzidas pelos respectivos órgãos/entidades, com o apoio da SEGER.

§ 2º As negociações coletivas setoriais ocorrerão conforme demanda e necessidade pontual de cada categoria, acordando-se entre órgão e sindicato a melhor data para sua realização.

§ 1º O objetivo de um evento sindical será o de prover os distintos públicos de informações político-econômicas relevantes da economia nacional e do Governo Estadual.

§ 2º Fica vedada a negociação de qualquer pauta sindical ao longo do evento, não se permitindo a descaracterização de seu intento informativo.

I estabelecer relações permanentes e perenes;

II manter base de dados de histórico das negociações e práticas de mercado;

III traçar cenários de curto, médio e longo prazo, em conjunto com planejamento orçamentário, de recursos humanos e direcionadores estratégicos do Governo;

IV realizar análise sistêmica das demandas institucionais e de entidades representativas legalmente constituídas, observando a equidade entre as carreiras e a interdependência com orçamento e planejamento de recursos humanos;

V zelar pela transparência das relações com as entidades representativas legalmente constituídas;

VI elaborar a estratégia de comunicação e zelar pela sua aplicação.

I auxiliar na manutenção da base de dados das negociações e práticas de mercado, particularmente nas questões específicas de cada órgão/entidade;

II aplicar a estratégia de comunicação estipulada.

I realizar a gestão de pessoas orientada pelas diretrizes e políticas estabelecidas nesta Lei Complementar;

II garantir a implantação das políticas e diretrizes de gestão de pessoas;

III formular, implantar, executar, monitorar e avaliar os instrumentos, práticas, diretrizes e políticas de gestão de pessoas, visando a melhoria contínua dos serviços prestados;

IV Instruir e monitorar as unidades de recursos humanos para implantação dos instrumentos, práticas, diretrizes e política de gestão de pessoas.

I executar as políticas e diretrizes estabelecidas nesta Lei Complementar;

II reportar à SEGER o rumo das ações realizadas para implantação dos instrumentos, práticas, diretrizes e políticas de gestão de pessoas no âmbito do respectivo órgão/entidade de atuação.

I aos servidores públicos estaduais da carreira de Auditor do Estado regidos pelas Leis Complementares nº 295, de 15.7.2004, nº 473, de 23.12.2008, nº 478, de 16.3.2009, nº 357, de 10.02.2006, e nº 532, de 28.12.2009;

II aos servidores públicos estaduais da carreira de Consultor do Executivo regidos pelas Leis Complementares nº 31, de 04.01.1993, e nº 537, de 28.12.2009;

III aos servidores públicos estaduais da área de Tributação, Arrecadação e Fiscalização – TAF, vinculados à Secretaria de Estado da Fazenda, cujo Plano de Carreira e Vencimento é regido pelas Leis Complementares nº 16, de 09.01.1992, nº 352, de 28.12.2005, nº 353, de 06.01.2006, e nº 530, de 28.12.2009;

IV aos servidores públicos estaduais da carreira de Procurador de Estado regidos pelas Leis Complementares nº 88, de 26.12.1996, nº 294, de 09.7.2004, e nº 546, de 31.3.2010.